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1、18世纪末～19世纪末的传统管理阶段
这一阶段出现了管理职能同体力劳动的分离，管理工作由资本家个人执行，其特点是一切凭个人经验办事。
2、20世纪20～40年代的科学管理阶段
这一阶段出现了资本家同管理人员的分离，管理人员总结管理经验，使之系统化并加以发展，逐步形成了一套科学管理理论。 科学管理鼻祖泰勒。
3、20世纪50年代以后的现代管理阶段
从经济的定性概念发展为定量分析，采用数理决策方法，并在各项管理中广泛采用电子计算机进行控制。
按照一般管理学论述，当代西方管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段。
第一阶段，是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。
泰罗等人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的。
1、把人看成经济人，过分强调物质刺激。
2、把人看成和机器一样的工具。
第二阶段，是本世纪二三十年代开始的行为科学理论。
行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。
第三阶段，是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。
这一阶段，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。
需要。
二十世纪初，美国古典管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒提出了科学管理理论，管理学理论研究由经验管理理论阶段进入了科学管理理论阶段。 近百年来，科学管理思想仍然在世界范围内发挥着巨大的作用。在中国，随着改革开放的不断深入，科学管理理论逐渐被广泛运用到企业的改革建设中，并日益发挥出重要作用。下面我将结合中国国有企业的实际，谈谈科学管理在中国的现实意义。
作为关系国民经济命脉的国有大中型企业，其效益的高低和制度的健全与否对整个国民经济的发展都具有重大意义。针对我国国有企业因政府长期大力扶持，导致企业缺乏竞争力与创新精神等问题,国家已经有了三次较大的改革调整，从企业经营承包制，到现代企业制度，再到现代产权制度。三十年艰辛改革与建设，国有资产保值增值责任实现了层层落实，国有企业改革的动力和发展的活力得到激活，经济效益和运行质量有了显著提高，国有经济总量进一步增加，国有企业竞争力进一步增强。但是，目前国有企业在管理方面仍然存在着比较严重的问题。例如，在企业权力分配和人力资源管理方面就存在着很明显的不合理因素，如何解决这些问题是国有企业提高经济效益，进行制度改革的重要课题。那么，目前国有企业在管理上究竟存在着那些问题呢？
一、“产权不清”致使企业决策的不科学
受到国家和有关主管部门的政策性限制，决策者的利益与他所决策的企业的利润没有长远关系，造成决策者管理主人翁意识淡薄。同时企业中大部分决策者是由政府直接任命的，政治色彩浓厚，不讲规则，企业管理决策采取领导“拍板式”权威决策，民主决策被严重亵渎，这样常常会因为一个错误的决策使整个企业面临绝境。 二、“关系”管理模式长期存在，缺乏明确的衡量标准和完善的报酬体系
在大多数国有企业里，一个人权力的大小大都取决于他与其他人的关系。这也是由于多年来的国有资产管理体制导致的，可将之称为"关系"管理模式。同时，由于企业中缺乏明确的衡量标准和完善的报酬体系，再加上复杂的关系网的存在，每个人获取的真正报酬直接取决于其权力。在这种情况下，一名管理者所重视的是权力的攫取，掌握与控制信息就成了维护其控制权的主要手段，对企业利益关注甚少。由此导致下级与上级在管理方面存在的信息不对称，管理效率极低。这也就很好的解释了为何政府要把加大“反腐倡廉，纠正不正之风”的力度放在国企改革的突出位置，实在是问题严重性所致。
三、管理职位选秀论资排辈，形成升职“黑洞”
国企管理岗位选拔大多采取资深职位制，即在选择管理人员时大多依据其在企业的工作年限与经验，使得大量的技术专家升到管理岗位上以后不能胜任管理工作，年轻而具管理能力的人才又不能得到提升，造成人力资源的极大浪费，形成升职“黑洞”。
四、管理以物为主，“人本”管理观念淡薄
国有企业在管理理念上突出“物本”观念，强调对设备、厂房、资金、物料等的管理，而忽视“人本”观念。企业对员工的管理，多为自上而下的命令式管理，通过下达指令，组织安排好生产，让员工按其指令操作，这种缺乏“人性化”的管理模式导致国企人才流失现象严重，很难吸引优秀人才。
五、“孤立”管理，缺少全面系统的管理方式
国有企业的管理多是针对孤立的对象，缺乏对整个企业各部门和各环节的全面系统分析，“头痛医头，脚痛医脚”，这样必然导致管理体制条块分割，难以形成企业凝聚力，致使管理效率低下。
以上五点则是我认为的目前国有企业在管理上存在的问题，针对这些问题，如何解决，我也有自己的看法与观点。
近几年来，随着对私人企业和中小型民族企业的改革调整，西方各种各样的最新管理理念、管理思想和管理工具也都充斥在国内市场，这些新兴的管理思维在粉墨登场后，又迅速推出了人们的视野，真正能沉淀下来的东西却微乎甚微。究其原因，应该是我国特殊的国情所致，尤其是对关系国民经济命脉的国有大中型企业来说，管理改革更是不能轻易追风。
那么，究竟怎样的管理思想才是真正适合中国国有企业的呢？我认为，从西方的经济发展史以及工商管理发展史便可略晓一二。一百年前，西方也曾经经历过管理混乱、效率低下的发展阶段，一百年后的今天它们却拥有了最先进的管理理念。如何能做到？是一场革命，一场科学管理的革命，西方工业社会的管理水平的飞越正是从泰勒、
法约尔、韦伯的“科学管理”开始的，没有科学管理的革命，就没有现代的工商文明。因此，科学管理始终是管理科学的核心和基础，它就像是一块基石，支撑着整个管理学的发展创新。
中国国有企业管理体制的改革建设正是需要运用科学管理的基本原理，结合中国的具体实际，来实现国有企业经济效益的提高与内部组织机构的完善。
首先，针对国企普遍存在的“产权不明，政企不分”的现象，国家应该建立“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度，产权清晰与否从根本上决定了管理是否科学。同时，企业的管理者与决策者应该用科学的管理方法代替经验管理，剔除领导拍板式的权威式决策，发扬企业员工参与的民主式决策，努力做出科学的决策方案，为实现企业生产的标准化、制度化、程序化、可操作化打好前阵。对企业日常工作应该做到职能分工明确，责任明晰，权责统一，以实现企业的高效协调运作。
其次，国企内部应该建立一套完整的业绩衡量标准以及完备的奖惩制度，并配置专门的机构来保证实施评估，实现业绩考评的制度化、标准化。另外，由于“关系”模式的长期存在，管理者更多的注重自己权力的把握而看轻企业的利益，甚至不惜牺牲企业利益来满足自己的私利。针对这种现象，企业要强化监督，充分发挥工会、董事会等的民主监督功能，依法对领导者进行监督，以约束领导者滥用权力。
再次，国企内的各种职位应该按照权责合一的等级原则组织起来，形成一个梯形指挥体系。在这样的机制下，企业干部升迁制度应
该本着公平、公正、公开的原则进行，根据职位的需求和专家的意见，并通过正式考试或教育培训来选定，做到人人各尽其能，最大程度的激发企业活力。只有公平、公正、公开的升迁制度才能刺激领导者与员工的工作热情，使之树立主人翁精神，为企业的发展做出更多贡献。
然后，国企在人事管理上要强调“人本”理念，重视人性化管理，目前存在的“物本”管理，将人作为生产工具的一种，忽略了人作为社会人的需求，容易造成人才流失和员工素质的普遍低下，最终不利于企业的长远发展。倡导“人本管理”就是要增加人文关怀，关心员工，给员工充分的人身自由，努力创造良好的工作环境，为员工的继续学习深造提供更多机会，增强员工对企业的认同感、归属感。
最后，国企领导者应该站在企业整体和长远利益的高度来发现和分析问题，不能搞“孤立”管理，一叶障目。管理要遵循系统原理，将企业看做一个各部门、各环节之间相互联系影响共同构成的功能整体。运用联系的观点来对待组织中出现的问题，才能从根本上解决问题，实现企业组织管理的全面协调发展。
当然，国有企业的科学管理是一个庞大的系统，绝非几千字能说的彻底。由于国有企业在性质和经营目的上的特殊性，国企改革曾在一段时间内困难重重，由此也造成了企业管理落后、经营不善。目前，我国的国有企业的改革也将企业的管理理念改革提上了议程，科学管理作为现代管理学的基石，引导着国企管理向合理化、科学化发展，正在或即将在国企改革中发挥重大的作用。
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