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一、教育管理理论的发展
从管理理论的发展来看，经历了科学管理理论、科层管理理论行为主义管理、系统管理理论等理论的发展过程。科学管理的代表泰勒和法约尔认为，管理就是对人的控制过程,强调标准化的管理和严格的管理目的及管理制度.达到提高管理效率的目标。这种思想引起了，人们对学校办学质量和效益的关注，促进了教育管理工作的标准化、定量化、程序化和高效化。但这种管理思想，强调管理的指挥作用，和管理的管理权威，忽视被管理者的能动性和内心精神世界的激励。而德国学者马克思.韦伯提出的科层管理理论则认为，管理是一种科层结构式权力关系。科层体制是指以权力为中心，理性为基础，层次分明、制度严格、权责明确的组织模式。强调职位等级、权力分层、资格法定、规章制度、各负其责、理性化、固定薪金。这一理论促进了学校领导阶层的管理权威，和管理的制度化，如校长负责制、结构工资制、岗位责任制等改革。然而,这些管理思想由于排斥了人的主体性，最终没有取得成功。在这种情况下，管理理论出现了新发展，产生了人际关系管理理论和行为科学管理理论。这些理论批判传统管理理论忽视人的管理倾向,开始注重人的价值，如西方管理学家洛蒂认为:“教师是相当自发地发挥作用的。虽然行政人员努力通过评估，修正授课安排和制订管理计划控制教师的教育实践,但教师们几乎不受这些努力的影响。而且教师是通过个别学生的积极反馈而不是通过组织提供的补偿得到奖励的.行为科学理论出现于20世纪50年代，它的前身是人际关系理论该理论运用心理学、社会学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体的行为,强调激励因素、领导行为、组织行为等方面的协调关系，促进了学校的民主化管理,提高了教师管理主体地位，协调了学校内外的人际关系,增强了学校组织的群体意识和凝聚力。
现代管理还出现了更大的发展，如系统管理理论就是其中的重要表现。巴纳德于20世纪上半叶首创的社会系统管理学派,他将社会的各级组织看成是一个由物质的、生物的、个人的和社会的几方面要素组成的一个协作系统，组织管理的核心问题是这几方面要素的协调。在系统管理理论影响下，管理者更倾向于将教育组织视为置身于社会之中的整体，更注重教育组织整体的协调性、结构的合理性、运行的有序性和环境的适应性。此外，当代教育管理还出现了开放式管理、混沌无序理论和松散结构系统理论,等等，管理理论越来越个人化和富于创造性。强调管理过程,非正式组织、个人自主性、不确定性和无序中求有序的的组织管理思想。管理的个人主义思想强调学校组织中的“气氛”的形成和管理意义，管理学家霍伊和米斯克尔认为学校集体就在于“努力使社会系统的组织问题和个人问题达到平衡，气氛是学校集体的最后结果。”同时强调非正式组织中的那种同情和关爱所产生的积极效应②。开放理论把学校教育组织看作一个开放性的集体,希望“那些来自环境的资源能通过开放而能自我维持”,把环境的不确定性作为管理的要素看待，“开放系统模式承认环境是不确定性的重要来源”，管理学家卡尔森批评传统管理忽视学校组织环境的复杂性,以及对教育管理的影响，因此，他认为教育管理必须向环境开放。混沌无序理论，强调教育管理的流动性和模糊性，反对管理决策的预设化和规范化,强调在行动中不断变化，以及适应和随机应变的重要性②。
二、教育管理的类型与模式
英国管理学家托尼布什在《当代西方教育管理模式》一书中探讨了教育管理模式问题。在他看来，研究教育管理模式对于批判经验管理是十分重要的，他尖锐批评那种单纯靠经验进行管理的逻辑，理由是“依据经验来解释现象并根据经验来作出决策，这样的决策依据具有很大的狭隘性，因为它无视他人的经验。”③。为了超越于个人经验，布什认为必须借助于管理模式的实践指导，“学校和学院生活的复杂性使得管理实践者无法仅仅根据事情本身作出决策，而需要一个参照框架来洞悉重要的管理事务。”他借用另外两位管理学研究者鲍尔曼和迪尔的话说‘‘我们必须建立模式和框架，从而使我们复杂的日常管理活动具有意义。”⑤教育管理模式是对管理理论的分类，也是进行管理思维的框架性基础。然而给管理模式作确定的解释又是件困难的事情，布什在自己著作的首篇“什么是教育管理”中就抱怨很难理清教育管理的分类问题。他写道:“教育管理是涉及学校日常运转的实践活动,问前，同时教育管理也是一门学科。 这一学科至尚无人们能普遍接受的定义。”而另一位学者瑞斯. 杰肯斯则说“我们是在寻求一个介于不同学科之间具有很大灵活性的管理学研究领域。”②可见，要想获得确定的教育管理的类型和模式是困难的，在理论上，只能寻求某种视角的划分，而不能作最终的结论。
布什在书里向我们提供了六种教育管理的基本模式,对于我们认识教育管理的基本框架是极为重要的，也是我们学习和掌握教育管理理论可资借鉴的资源。他的六种模式是正规模式学院模式、政治模式、主观模式、模糊模式和文化模式。他首先向我们介绍的是正规模式，这一管理模式强调管理的目标性，突出用目标的管理作用实现教育管理的效率。布什把传统管理的结构理论、系统管理、官僚化风格、理性思想和等级化模式，等等，都划归正规模式的类型，突出教育管理中强化管理目标制定、管理权威的执行管理计划的预定等规范管理的作用和意义。正规模式也不是人们想像的封闭压抑的管理风格，许多学者一方面强调管理规范在提高管理效率方面的意义，另一方面 也倡导管理权威开放性和目标的自由性，如管理学专家哈林认为:“纯粹的正规模式对组织管理来说是不够的，但是它的存在还是很有必要的。”①其次是学院模式，这种管理模式注重权力的分享性，专业权威在学院模式中发挥重要的作用，教师的参与和首创精神是学院模式的理想，然而“学院模式更多的是个理想化的模式而不是种牢固建立在实践基础之上的模式。”②但是学院模式对于我们改善当今学校管理的专权传统和封闭式特征是有现实意义的。比如,对于美国的基础教育，教育当局对学校没有人事权和直接决策权，学校基本上是自律的管理主体，甚至可以拒绝教育当局的行政指令，教育当局只是一个协调组织，这对于发挥学校自己的能动意识肯定具有积极的作用。这与显示集权管理的政治模式相比,无疑是极为不同的，其中的利弊也各有自己的特点。没有必要-一一介绍不同的管理模式，但在理解教育管理模式时,一定要懂得不同管理模式可能适应于不同的管理场域，如正规模式适应于那种初始阶段组织成员比较缺乏自律性，或者那些不强调创造性，只关心工作效率的教育机构;而学院模式和突出个人意志的主观模式可能适应于自律性较高的教育机构;政治模式所关心的社会政策和国家意志，可能在宏观教育管理和学校的大政方针方面发挥作用，尤其是对于集权制的国家来说，政治模式可能是一种比较有效的选择;模糊模式尊重和相信管理中不确定性因素所要求的不可预测的管理思想，它反对确定的管理目标和管理中的等级层次和控制关系,它对松散和混沌的偏好,对于随机和变动的组织关系的理解,关注短期计划的管理特点，可能会帮助适应对付复杂情境下的管理问题,增强学校应对可能随时出现的教有问题的曲力。
德鲁克《认识管理》读书笔记01
30秒介绍：《卓有成效的管理者》作者彼得德鲁克先生被世人誉为管理鼻祖，当代著名的思想家、一代管理学宗师，现代管理学之父。这本书于1966年英文首版，一出版即获得了一致好评，成为领导学领域的奠基之著。主要是通过定义什么是真正的管理者，并且管理者通过自我管理来实现卓有成效。前五章描述，管理者如何进行自我管理，后两章管理者如何进行决策。
第1章 卓有成效是可以学会的
管理者的工作必须要卓有成效。推敲起来，“使某项工作产生效益”（to effect）和“完成某项工作”（to execute），可视为同义词。身为管理者，不管是企业主管、医院主管、政府机构主管、工会主管、学校主管，还是军事机构主管，首先必须要按时做完该做的事情。换言之，管理者做事必须有效。
>> 唯有从事“对”的工作，才能使工作有效，而这一点，却是无法用衡量体力工作的方法来衡量的。
>> 一位管理者如果不能致力于使工作卓有成效，现实必将迫使他一事无成。
第2章 掌握自己的时间
>> ? 记录时间；管理时间；统一安排时间。
>> 管理幅度，是指一个管理者能有效地管理多少个工作上互有关联的人。
>> 此协调关系的时间肯定越多，而真正用于工作的时间就越少了。因此大型组织只有在大量耗用其管理者的时间之后，才能变得强大有力。
>> 能量守恒定律”的一种颇为新奇的解释，但它也有“时间守恒定律”的意味。意思就是说：一件工作，用“脚”的时间越少（体力劳动），则需用“头”的时间肯定越多（脑力劳动）
>> 许多管理者都意识到了哪些事情会浪费他们的时间，然而他们却不敢面对这个问题。他们怕因小失大，造成错误。殊不知即使有了错误，也能很快弥补。能够大量削减不必要的和非生产性的工作，则工作就进行得快多了。
第3章 我能贡献什么
>> 有效的管理者一定注重贡献，并懂得将自己的工作与长远目标结合起来。他常自问：“对我服务的机构，在绩效和成果上，我能有什么贡献？”他强调的是责任。
“我可以做出什么贡献？”当我读到这一章的时候，就一直在问自己这个问题，所做的贡献来衡量价值。自我实现的价值是通过为企业所做的贡献来进行衡量的。服务的人越多，贡献越大。
第4章 如何发挥人的长处
>> 有效的管理者从来不问：“他能跟我合得来吗？”他们问的是：“他贡献了什么？”他们从来不问：“他不能做什么？”他们问的是：“他能做些什么？”所以在用人时，他们用的都是在某一方面有所长的人，而不是在各方面都过得去的人。
第5章 要事优先
>> 所谓今天，乃是昨天所做决策和所采取行动的结果。人总是人，有谁能够预见未来？昨天的决策和行动，不论当时看起来如何勇敢、如何睿智，都有可能形成今天的困难和危机，甚至被证明是愚蠢的行动。
>> 推陈才能出新，这是放诸四海皆准的原则。
>> 如何决定优先，研究起来确实很复杂。不过我们可以说，在决定哪些应该优先、哪些可以延缓这个问题上，最重要的并不是分析，而是拿出应有的勇气来。
以下是几条可帮助确定优先次序的重要原则，每条都与勇气密切相关：
重将来而不重过去；
重视机会，不能只看到困难；
选择自己的方向，而不盲从；
目标要高，要有新意，不能只求安全和方便。
第6章 决策的要素
决策的五个要素:
1.要确实了解问题的性质，如果问题是经常性的，那就只能通过一项建立规则或原则的决策才能解决。
2.要确实找出解决问题时必须满足的界限，换言之，应找出问题的“边界条件”。
3.仔细思考解决问题的正确方案是什么，以及这些方案必须满足哪些条件，然后再考虑必要的妥协、适应及让步事项，以期该决策能被接受。
4.决策方案要同时兼顾执行措施，让决策变成可以被贯彻的行动。
5.在执行的过程中重视反馈，以印证决策的正确性及有效性。
谁应该了解这项决策？应该采取什么行动？谁采取行动？这些行动应如何进行，才能使执行的人有所遵循？
第7章 有效的决策
决策是一种判断，是若干项方案中的选择。所谓选择，通常不是“是”与“非”间的选择，最多只是“大概是对的”与“也许是错的”之间的选择。而绝大多数的选择，都是任何一项方案均不一定优于其他方案时的选择。
>> 有效的管理者都知道一项决策不是从搜集事实开始，而是先有自己的见解
第8章 结论：管理者必须卓有成效
>> ? 管理者的工作必须卓有成效。
卓有成效是可以学会的。
>> 为什么需要卓有成效？”因为卓有成效对管理者来说是理所当然应该做到的。
>> 为什么组织聘他为管理者？他应该对组织有什么贡献
>> 管理者如果能着眼于贡献，那么他所重视的就应当不仅是“方法”，而是“目标”和“结果”。
>> 但所谓“领导力”，并不是指智慧和天赋，而是指人人皆可达成的专心、决心和目标。
>> 我们只要“肯”去做，就一定“能”做到。
>> 从技术性细节到工作态度、价值观、品格等各个方面，包括从履行工作程序到承担各项义务等各个领域。
《卓有成效的管理者》书籍目录
前言
第1章卓有成效是可以学会的
为什么需要卓有成效的管理者
谁是管理者
管理者必须面对的现实
对有效性的认识
卓有成效可以学会吗？
第2章掌握自己的时间
时间对管理者的压力
如何诊断自己的时间
消除浪费时间的活动
统一安排可以自由支配的时间
第3章我能贡献什么
管理者的承诺
如何使专业人员的工作卓有成效
正确的人际关系
有效的会议
第4章如何发挥人的长处
要用人所长
如何管理上司
充分发挥自己的长处
第5章要事优先
摆脱昨天
先后次序的考虑
第6章决策的要素
有关决策的案例研究
决策的五个要素
第7章有效的决策
个人见解和决策的关系
反面意见的运用
决策与电脑
第8章结论：管理者必须卓有成效
澡花一朵朵，想法一堆堆。
今天下午，小澡哥阅读彼得·德鲁克的《认识管理》一书，不少内容让我内心受到触动。作为一名学习管理学出身的教师，深受鼓舞。小澡哥把精彩内容摘录如下，与简友们共享。
1、德鲁克笃信人的潜质和能力，而且认为卓有成效的管理者是通过人来做成事情的，因为工作会给人带来社会地位和归属感。德鲁克提醒经理人，他们的职责可不只是给大家发一份薪水那么简单。
2、一个有责任心的工作者应该能驱动他自己，能设立较高的绩效标准，并且能控制、衡量并指导自己的绩效。但是首先，卓有成效的管理者必须能自如地掌控他们自己的想法、情绪和行动。换言之，内在意愿在先，外在成效在后。
3、德鲁克崇尚终身学习，因为他相信经理人必须要与变化保持同步。但德鲁克曾经也有一句名言：“不要告诉我你跟我有过一次精彩的会面，告诉我你下周一打算有哪些不同。”这句话的意思正如我们理解的，我们必须关注“周一早上的不同”。
4、德鲁克的影响不限于管理实践，还有管理教育。……我们按照从如何进行自我管理到组织如何介入社会这个次序来给学生开设课程。
5、在访谈中，德鲁克被问道：“在诸多事项中，有哪些三门课最重要，是当今商学院应该教给明日之管理者的？”
德鲁克答道：
6、绝大多数人将在受管理的环境中开展工作，而他们未来的工作绩效严重依赖于自己对管理及其运作方式的理解。工作目标的实现和自我需求的满足也将基本取决于一种能力：使管理层和组织能够为个人需求、个人成长、个人价值观与个人目标服务。
7、无论学生学习什么专业，管理学都既属于专业教育又属于通识教育。未来无论是作为现代组织的普通雇员，还是储备管理者，学习管理不仅能够为个人的职业生涯和工作效果添砖加瓦，而且可以帮助你在未来不再忙于“生存”，而是有条件享受“生活”，成为成就瞩目、勇于负责、卓有成效之人，这是通识教育长期以来孜孜以求的目标。在当今的组织社会中，掌握管理知识、具备管理能力是基本要求，有助于人们彼此加深理解，维护社会秩序。
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